Conexiones de red

Abogar por la inclusión

Katherine Hudson es gestora del cambio en transformación digital en Capgemini, en Sídney (Australia). También es copresidenta del grupo OUTfront de Capgemini para Australia y Nueva Zelanda, y afirma que formar parte de la red significa que no tiene que separar su carrera profesional de su vida en general.

«He sido miembro activo de la comunidad LGBT+ desde que tenía 15 años», afirma. «No puedo imaginarme una versión de mi vida en la que no participara activamente. Tener la oportunidad de participar en ella en mi lugar de trabajo, y no mantenerla separada, es realmente importante. Participar en algo como OUTfront significa que estás haciendo algo positivo y contribuyendo a la comunidad LGBT+».

Katherine afirma que el objetivo de OUTfront es ayudar a los colegas actuales, a los clientes y a las personas que podrían querer trabajar para Capgemini en el futuro a comprender cómo pueden crear un espacio inclusivo para las personas LGBT+ dentro de una organización.

«En Capgemini, aquí en Australia, hemos sido nombrados empleadores del año en dos ocasiones, lo que significa que estamos a la cabeza y que podemos ayudar a definir la agenda para el resto de las empresas australianas en lo que respecta al colectivo LGBT+. Creo que estamos en un punto en el que podemos ir más allá de la simple creación de una red de apoyo y un espacio inclusivo para las personas LGBT+».

«Hemos organizado debates públicos sobre la salud mental de las personas LGBT+ y estamos celebrando actos para ayudar a las personas no binarias, trans y con identidad femenina a reunirse y apoyarse mutuamente en sus carreras profesionales», añade Katherine. «También colaboramos activamente con universidades, clientes y otras organizaciones para compartir buenas prácticas de inclusión. Realmente se está creando un movimiento dentro de la organización para defender los derechos y la inclusión de las personas LGBT+.»

Un lugar para que la gente se conecte

Ernest Alumanah es consultor sénior de aplicaciones en Capgemini, en Houston (Texas, EE.UU.). También forma parte de la red African Americans and Black People Transforming Capgemini (AABPT).

«Es realmente importante saber que puedes trabajar para una organización que se preocupa por sus empleados y en la que las necesidades no son secundarias con respecto a los objetivos de la empresa», afirma. «Cuando recuerdo mi incorporación a Capgemini hace cuatro años, tenía los ojos un poco abiertos. Quería saber cómo podía conectar con otras personas que tuvieran los mismos intereses que yo y que pudieran darme buenos consejos profesionales. Mis nuevos colegas me indicaron esta red.

«Desde entonces, he visto crecer al grupo y hacer muchas cosas. Por ejemplo, organizamos actividades para el Día de Martin Luther King Jr. en las que la gente sale a trabajar como voluntaria. También trabajamos con la organización juvenil sin ánimo de lucro Junior Achievement para traer a estudiantes desfavorecidos a la oficina de Capgemini y darles una introducción a lo que podría ser una carrera como consultor. Cuando yo tenía esa edad, no sabía nada de ese tipo de carreras, así que darles esa visión es realmente gratificante».

«En AABPT hay gente que acaba de incorporarse a la empresa, pero también hay vicepresidentes senior que forman parte de ella. Es una forma más de que una red de empleados trabaje para que personas desconectadas pasen a estar conectadas”, concluye Ernest.

Adoptar un enfoque independiente

John Walmsley es director comercial de Capgemini para el sector público británico y copresidente de la red de empleados CapAbility para personas con discapacidad, cuidadores y aliados. «Tenemos una visión bastante amplia de la discapacidad», afirma. «Puede incluir cualquier afección o deficiencia física, mental, sensorial, cognitiva o neurológica a largo plazo que tenga un impacto negativo sustancial en la participación efectiva e igualitaria de alguien en la vida, incluido el trabajo».

John señala que, para que una red de empleados sea verdaderamente solidaria, el trabajo que realiza debe ser para los empleados, por los empleados.

«No se trata de que una empresa ponga en marcha una iniciativa de diversidad e inclusión a través de la función de RRHH, o como parte de una agenda de responsabilidad social corporativa. Por supuesto, RRHH debería tener en cuenta la diversidad y la inclusión en la contratación, la promoción y la retención, y prestar su apoyo para ayudar a establecer redes de empleados.»

«Con cualquiera de las dos vías, tiene que haber una separación entre una red de empleados y el equipo de diversidad e inclusión de la organización, y creo que eso es realmente importante».

Para John, una red de empleados como CapAbility puede funcionar a varios niveles. «El primero es, literalmente, crear redes y poner en contacto a los empleados. El segundo es comprometerse con un empleador y abogar en nombre de los empleados. Un tercer nivel es que envía un mensaje firme a los empleados actuales y futuros de que la empresa respalda la red y apoya la diversidad y la inclusión.»

La red, añade John, se convierte en «una voz y un medio de representación dentro de la empresa, y una señal positiva de la intención de la empresa». En efecto, afirma, una red de empleados bien gestionada aportará valor e impacto a sus miembros y a la empresa. Conecta al individuo con la organización y a la organización con el resto del mundo, y la inclusión y la diversidad en el lugar de trabajo actúan como una base que funciona para todos.